Безработный КЗоТ

В настоящее время в Государственной Думе РФ находятся на рассмотрении четыре проекта Трудового кодекса. Однако любой из них в случае принятия будет пробуксовывать, — считает доктор юридических наук, эксперт Независимого экспертно-правового совета, профессор Владимир МИРОНОВ. На чем основан данный вывод?

В сфере регулирования трудовых отношений сегодня накопились проблемы, без решения которых принятие нового кодекса, на мой взгляд, теряет свой смысл.

Одна из серьезнейших — разница в требованиях КЗоТ и нормах гражданского законодательства. относящихся к сфере труда. В результате этой разницы работодателю гораздо выгоднее заключать с работниками гражданско-правовые договоры о труде.

Во-первых, в этом случае он выигрывает материально. В частности, избегает уплаты страховых взносов, предусмотренных ст.5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г. N 125-ФЗ по данному виду страхования за лиц, поступающих на работу по трудовому договору, -ведь работающие по гражданско-правовым договорам подлежат страхованию только в том случае, если условие об этом имеется в заключенных с ними договорах. Не придется ему выплачивать и взносы в фонды обязательного медицинского страхования, которые начисляются с сумм заработной платы, выплачиваемой по трудовому договору (контракту) согласно Постановлению Правительства РФ от 5 января 2000 г. N 9. На вознаграждение же, выплачиваемое гражданам по гражданско-правовым договорам, за исключением тех, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, и авторских, эти взносы не начисляются.

Во-вторых, при заключении гражданско-правового договора работодатель получает большую по сравнению с трудовым договором свободу в регулировании своих отношений с работником, тогда как степень зависимости последнего, наоборот, возрастает. Например, в трудовом законодательстве дан исчерпывающий перечень оснований для увольнения, поэтому уволить неугодного работника, имеющего трудовой договор (контракт), довольно сложно. Гражданское же право ограничений для расторжения договоров о труде не содержит, поэтому с лицами, заключившими гражданско-правовой договор о труде, работодатель может расставаться совершенно свободно.

Наконец, заключая гражданско-правовой договор, работодатель снимает с себя обязанность обеспечить работнику обязательный минимум трудовых прав, установленный Кодексом законов о труде. Это право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней, оплата простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника, множество других льгот.

Однако согласитесь, что недопустимо ставить работников в разное положение в зависимости от того, как называется заключенный с ними договор о труде — это противоречит ст. 19 Конституции РФ. Каков же выход?

На мой взгляд, трудовой договор (контракт) и гражданско-правовые договоры о труде должны иметь одинаковую правовую базу для применения. Прежде всего необходимо убрать материальное неравенство. Работодатель должен платить страховые взносы за всех лиц, выполняющих работу личным трудом, независимо от названия заключенного с ними договора о труде. Разрешима и проблема льгот. В настоящее время основные льготы, положенные работникам по трудовому законодательству, вполне могут быть предоставлены и тем, кто выполняет работу по гражданско-правовым договорам. Почему, к примеру, не может быть законодательно закреплено предоставление оплачиваемого отпуска лицам, заключившим договор подряда или оказания услуг?

Основанием для применения льгот, установленных трудовым законодательством, по всей видимости, также должно стать выполнение работы личным трудом. Именно личный труд физического лица может стать основным критерием применения норм трудового законодательства. Нормы же гражданского права будут применяться нанимателем к работникам, выполняющим личным трудом определенную работу только в том случае, если они улучшают положение последнего по сравнению с трудовым законодательством.

Не менее актуальна другая проблема — судебной зашиты трудовых прав.

За первую половину 1999 г. российскими судами рассмотрено 523 569 трудовых дел, из них около 30% — о восстановлении на работе. Удовлетворено 96,3% всех трудовых исков, но при этом из исков о восстановлении на работе — лишь 61,1%.

Большинство обращений работников в суды связано с невыплатой заработной платы. Эти иски легко удовлетворяются судебными органами, ведь до исполнения решений дело доходит весьма редко. Отказы в этих делах приходятся, видимо, на требования о компенсации морального вреда, заявленные одновременно с исками о взыскании невыплаченной заработной платы.

Однако весьма показателен такой факт: при рассмотрении трудовых споров суды все чаще становятся на сторону работодателей. В этом нет ничего удивительного. Ведь основными доказательствами в ходе разрешения Спора выступают показания и документы, представленные работниками, а они находятся в полной зависимости от работодателя. В связи с этим последний имеет возможность представить суду любые «нужные» для вынесения решения в его пользу доказательства. Поэтому работнику сейчас весьма трудно вести трудовой спор с работодателем.

Кстати, сроки обращения в судебные органы за защитой своих прав работников, выполняющих работу по трудовому договору и гражданско-правовому, также разные: в ст.211 КЗоТ РФ этот срок составляет от 1 до 3 месяцев, а в ГК РФ, в частности в ст.196, говорится о 3-летнем сроке исковой давности.

Не способствует вынесению решений, защищающих законные права и интересы работников, и предусмотренная ГПК РСФСР норма о рассмотрении трудовых споров по месту нахождения работодателя. Современные работодатели, к сожалению, научились находить общий язык с судебными органами, под юрисдикцией которых они находятся.

О том, что суды все дальше уходят от позиций защиты трудовых прав работников, свидетельствует и тот факт, что до настоящего времени не разработаны механизмы признания в судебном порядке недействительными условий колдоговоров и соглашений, ущемляющих права работников в сравнении с действующим законодательством.

Перспективы не сулят работникам ничего хорошего. В соответствии со ст.5 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, отнесены к компетенции мировых судей. Таким образом, разрешение трудовых споров идет по пути от неквалифицированного к еще более неквалифицированному их рассмотрению.

А ведь проблему качественного разрешения трудовых споров в каждом звене существующей судебной системы можно решить без дополнительных бюджетных затрат. Для этого нужно лишь создать судебные составы по трудовым делам, куда бы входили профессиональные судьи и судьи от работников и работодателей, за которыми заработная плата будет сохраняться направившими их в суд организациями.

Еще одна проблема — неэффективность существующего надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Внедрение принципа диспозитивности, предполагающего свободное обращение субъектов с имеющимися у них материальными и процессуальными правами, в реализацию норм трудового законодательства лишает работников возможности рассчитывать на защиту своих трудовых прав органами надзора и контроля. Ведь для того чтобы эти органы вмешались, необходимо наличие жалобы. А всем известно, что как только работник рискнет пожаловаться на своего работодателя, сразу найдется немало поводов для его увольнения. При таких обстоятельствах деятельность органов надзора и контроля по реализации требований трудового законодательства не может быть эффективной. Да и к каждому работодателю, нарушающему права работников, инспектора труда не приставишь.

К тому же принудительных механизмов для реализации провозглашенных обязательными предписаний органов надзора и контроля пока практически не существует. Предусмотрена, правда, возможность наложения на работодателя штрафа за несоблюдение трудового законодательства, однако до ее реализации дело доходит редко. Судебная практика сегодня исходит из того, что постановление о привлечении к административной ответственности необходимо выносить в присутствии лица, которое подвергается штрафу, так что работодателю, чтобы избежать связанных с нарушением трудового законодательства неприятностей, достаточно просто не пускать инспектора труда на территорию организации. Они это все чаще и делают.

Необходимо сделать контроль за соблюдением трудового законодательства более эффективным. А для этого нужно разработать особые процессуальные правила деятельности соответствующих органов надзора и контроля.

Наконец, решения требует и такая проблема, как правовая регламентация самозащиты трудовых прав.

В настоящее время эта регламентация находится в зачаточном состоянии. На внесенные в ст.96 КЗоТ РФ изменения, позволяющие работникам не только отказаться от выполнения неоплачиваемой работы, но и потребовать оплаты всего времени отказа и выплаты денежной компенсации, Президент РФ наложил вето. Судебная практика признает возможность отказа от выполнения работы при длительной задержке заработной платы, а также самовольного использования дней отдыха, которые не могут быть перенесены по решению работодателя. Но этим, собственно, и исчерпываются указанные возможности самозащиты работниками их трудовых прав. В данной ситуации работники находят свои способы: например, взыскивают алименты на содержание детей, с тем чтобы они выплачивались в организации в первую очередь.

Каждому специалисту ясно, что перечисленные проблемы невозможно решить путем принятия нового Трудового кодекса, а без их решения он все равно не будет работать. На мой взгляд, на данном этапе можно ограничиться внесением изменений в КЗоТ РФ, которые в настоящее время заблокированы Президентом РФ. Тогда на первый план выходит разработка Трудового процессуального кодекса РФ, в котором и следует дать ход процессуальным способам реализации норм трудового законодательства. Только с его принятием права работников получат надлежащую защиту.