Демографический взыр у порога суда

Вопросы увольнения, как законного, так и нет, неоднократно затрагивались в нашем журнале. Только за последние полгода им было посвящено несколько статей. Однако, как показывают письма наших читателей и материалы наших авторов, эта тема неисчерпаема.

Знакомые с судебной практикой по трудовым спорам знают, что судьи, как и в общем трудовое законодательство, ориентированы на защиту прав работника. Цель как законодателей, так и исполнителей ясна и благородна — оградить юридически слабо подготовленных и материально зависимых от работодателя рабочих и служащих от возможности беспредельного использования работодателем своего руководящего положения. Но жизнь показывает, что при таком однобоком подходе в защите от произвола суда начинает нуждаться работодатель. В подтверждение приведу пример из собственной практики, когда мне пришлось на себе испытать «независимость судей и подчинение их только закону» (ст.7 ГПК РСФСР).

На период отпуска постоянной работницы по беременности и родам работодатель, руководствуясь нормами КЗоТ РФ, а именно: ст.15 («Стороны и содержание трудового договора»), ст.17 («Срок трудового договора») и ст.18 («Заключение трудового договора»), заключил срочный трудовой договор с другой женщиной на временное замещение первой. Прекращение данного договора зависело от выхода на работу постоянной работницы. Договор в форме издаваемых приказов по кадрам дважды с письменного согласия временной работницы продлялся по мере того, как постоянная работница официально выражала свои желания находиться с ребенком вначале до исполнения ему 1,5, а затем и 3-х лет. За день до достижения ребенком 3-х лет постоянная работница подала заявление о выходе на работу с установленной законом даты, о чем временная работница была извещена.

В последний день работы временной работницы, т.е. за день до выхода на работу постоянной, работодатель, руководствуясь ст.30 КЗоТ РФ («Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на неопределенный срок»), ч.6 ст.167 КЗоТ РФ («Отпуска по уходу за ребенком») и нормой, предусмотренной ч.2 п.2.26 Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях», — о дне увольнения как последнем дне работы, издал приказ о прекращении срочного трудового договора с временной работницей по основанию, предусмотренному п.2 ст.29 КЗоТ РФ, — истечение срока договора.

Приказ об увольнении временная работница подписала, а трудовую книжку забрать отказалась по причине того, что она беременна и ее необходимо трудоустроить на другую работу. Администрация предложила ей подтвердить слова соответствующим медицинским документом, но такого документа на руках у временной работницы не оказалось. Процедура увольнения состоялась, и временная работница получила деньги «под расчет». Однако во второй половине следующего рабочего дня она принесла администрации справку из женской консультации о том, что в этот день встала там на учет и что срок ее беременности составляет 7—8 недель, а также заявление о ее трудоустройстве на основании гарантий, содержащихся в ч.2 ст.170 КЗоТ РФ.

Администрация, всесторонне изучив соответствующие нормы трудового законодательства, сочла, что она на момент обращения бывшей временной работницы с требованием о трудоустройстве уже не состояла с последней в трудовых отношениях и, учитывая предоставленное работодателю ч.2 ст.16 КЗоТ РФ право самостоятельно комплектовать штат нужными ему по деловым качествам специалистами и нормы ч.1 ст.170 КЗоТ РФ, письменно отказала бывшей работнице в приеме на работу. В качестве причины отказа было указано отсутствие у обратившейся гражданки необходимых деловых качеств. В отказе также говорилось, что администрация не снимает с себя обязанности, возложенные на нее ч.2 ст.170 КЗоТ РФ, поэтому будет содействовать бывшей временной работнице в ее трудоустройстве вне данного предприятия и гарантирует ей на период трудоустройства выплату средней заработной платы в течение 3-х месяцев на основании заключенного и утвержденного надлежащим образом мирового соглашения.

Все юридически значимые действия администрация работодателя фиксировала документально в виде актов, поскольку предполагала, что данная гражданка обратится в суд. И действительно, через месяц раздался звонок из Перовского межмуниципального (районного) народного суда ВАО г.Москвы. Звонила судья с сообщением, что она выслала по почте иск с требованием истицы о восстановлении ее в прежней должности и оплате вынужденного прогула. Судья пригласила представителя работодателя через месяц на собеседование, сообщив при этом, что она не будет возражать, если в числе принесенных ей документов будет присутствовать приказ об отмене увольнения истицы и восстановлении ее на работе.

В назначенный день все документы, кроме того, который так хотела видеть судья, были ей представлены. По поводу же приказа представитель работодателя сообщил, что увольнение истицы произведено на основании закона, о чем прилагается подробное объяснение, а обязанности по трудоустройству и оплате среднего заработка ответчик готов выполнить, если судья согласует прилагаемое мировое соглашение. Ознакомившись с проектом данного соглашения, судья отказалась его согласовывать, никаких объяснений не дала и вызвала ответчика на судебное заседание через 3 недели.

На судебном заседании кроме судьи и сторон спора присутствовали также судебные заседатели и прокурор. Учитывая полный состав суда, давать судье отвод по причине ее небеспристрастности к одной из сторон процесса не имело смысла, хотя было совершенно ясно, что судья уже считает для себя дело решенным в пользу истицы.

Это подтвердил и ход процесса. Так, когда в адрес судьи, начавшей читать выдержку из постановления Пленума ВС РФ о восстановлении на работе беременных женщин, уволенных по инициативе администрации, со стороны ответчика поступило предложение не подменять собой Пленум ВС и не распространять неправомерно его указания на увольнение по окончании срока договора, судья сообщила, что в постановлении установлен общий подход к увольнению беременных женщин. Точно так же была пресечена попытка прокурора вникнуть в один из существенных моментов объяснения ответчика: почему тот считает как предмет, так и основание иска не соответствующими ни материальному праву, ни обстоятельствам возникновения спорной ситуации. Судья сочла выяснение этого момента абсолютно ненужными дискуссиями, ибо со времени собеседования и до настоящего дня ответчик так ничего и не понял. В результате прокурор замолчал и в соответствии с процессуальным распорядком дал по итогам прений заключение, что он поддерживает требования истицы.

Резолютивная часть решения была такова:

— истицу восстановить немедленно в прежней должности;

— ответчику оплатить истице время вынужденного прогула;

— удержать из зарплаты директора возмещение ущерба, нанесенного ответчику оплатой истицы времени вынужденного прогула;

— ответчику оплатить госпошлину;

— направить в Инспекцию по труду г.Москвы частное определение о проверке соблюдения трудового законодательства на предприятии ответчика.

На следующий день истица явилась к ответчику, однако тот пояснил ей, что для выполнения решения суда требуется разъяснение судьи, каким образом можно выполнить этот противоправный вердикт. Пока же разъяснение не получено, ей предлагается поработать на другой должности, с чем истица согласилась.

Что же, по мнению ответчика, является противозаконным в данном судебном процессе и в принятом судьей решении?

1. Для увольнения по окончании срочного договора не является препятствием беременность увольняемой женщины, поскольку данное увольнение производится не по инициативе администрации, а в силу требований ч.6 ст.167 КЗоТ РФ, гарантирующей постоянной работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, возможность выхода из него на свое рабочее место. Поэтому, если в силу ст.39 ГПК РСФСР по делу о восстановлении на работе необходимо было привлекать третье лицо, то таковым в данном случае должен быть законодатель.

Согласно ч.2 ст.170 КЗоТ РФ при отсутствии обоюдного желания сторон продлить договор на неопределенный срок, совершив перевод (перемещение) бывшей временной работницы на другое рабочее место, администрация должна уволить временную работницу по окончании срока договора, чтобы освободить должность для постоянной работницы, но при этом обязательно трудоустроить уволенную. Ни период времени, в течение которого необходимо осуществить такое трудоустройство, ни конкретное место (на том же предприятии либо на другом) в действующих нормативных актах по труду не определены. В той же части ст.170 КЗоТ РФ установлена и обязанность работодателя сохранить за уволенной работницей на период ее трудоустройства среднюю заработную плату, но не свыше 3-х месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Законом в рассматриваемом случае на работодателя не возложена обязанность предложить работнику перед его увольнением перевод на другую работу, как это, например, предусмотрено при увольнении по инициативе администрации ч.2 ст.33 КЗоТ РФ. Так на каком основании он должен эту непредусмотренную обязанность выполнять?

2. В соответствии со ст.30 КЗоТ РФ, если по истечении срока трудового договора (п.п.2 и 3 ст.17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, временная работница становится постоянной. Следовательно, непроведение процедуры увольнения в рассматриваемом случае привело бы к тому, что на одной штатной должности оказались два постоянных работника, а это нарушение штатно-финансовой дисциплины государственного предприятия. В силу положений ч.2 ст.81 КЗоТ РФ установление должностных окладов, а следовательно, и введение штатных единиц — право администрации предприятия, а не судебного органа.

3. Решение суда о восстановлении на работе противоречит и п.3 ст.17 Конституции РФ, в котором запрещается осуществлять права и свободы человека и гражданина в нарушение прав и свобод других лиц (в данном случае прав постоянной работницы в угоду прав временной). Более того, если четко следовать требованиям действующего законодательства, то обязательно придешь к выводу, что никакого спора о праве уволенной работницы на трудоустройство в рассматриваемой ситуации вообще нет, а есть нарушение работодателем прав гражданки РФ на труд. Такое нарушение должно быть предметом административно-правового производства. На чем основано подобное убеждение?

В соответствии с общим подходом к определению отрасли права (предмет и метод), регулирующей те или иные общественные отношения, трудовые отношения с момента расторжения договора работодателя с уволенным работником полностью прекращены, как и их взаимные обязательства (п.2 ст.453 ГК РФ). Если при расторжении (прекращении) договора одной из его сторон нарушены какие-либо обязательства (допустим, работодатель уволил работника незаконно, тем самым нарушив обязательство неуклонно соблюдать законодательство о труде), вступают в силу нормы других отраслей права, регулирующие как гражданско-правовые, административно-правовые, уголовно-правовые, так и публично-правовые отношения (в зависимости от природы нарушения).

Рассмотрим с этих позиций наш случай. В ст.201 КЗоТ РФ содержатся определения субъектов трудового спора, каковыми являются работник и администрация работодателя. Но статус наемного работника конкретного работодателя гражданин получает, только заключив трудовой договор либо получив допуск к работе от надлежащего администратора. При отсутствии же обязательств по трудовому договору либо их прекращении субъектами спора о праве или его нарушении является гражданин и работодатель (физическое либо юридическое лицо — см ст.15 КЗоТ РФ), как правило, в лице его единоличного органа.

С этой точки зрения, споры о приеме на работу, предусмотренные ч.ч.2 и 3 ст.210 КЗоТ РФ, вряд ли можно отнести к трудовым. Все эти споры обычно возникают при отказе работодателя выполнять волю законодателя, что создает препятствия к осуществлению гарантированных в законах прав и свобод граждан, не состоящих еще в трудовых отношениях с работодателем по причине отсутствия трудового договора или фактического допуска к работе надлежащим лицом. По действующему гражданско-процессуальному законодательству (ст.4 ГПК РСФСР) суды должны рассматривать такие споры как дела, вытекающие из административно-правовых отношений.

Наш случай о трудоустройстве на работу после прекращения трудовых отношений по окончании срока договора относится прежде всего к реализации конституционных прав граждан РФ на труд и защиту от безработицы, закрепленных в п.3 ст.37 Конституции РФ. Невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству беременной женщины, содержащейся в трудовом законодательстве, является не только нарушением права этой гражданки на труд, но и игнорированием указания законодателя, поэтому такая противоправная деятельность администрации должна быть подвергнута обжалованию и оценена судом в так называемом регулятивном порядке, т. к. в обязанности суда будет входить не разрешение спора, а дача судебной оценки законности действий должностного лица предприятия в соответствии с требованиями гл.241 ГПК РСФСР («Жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан») и частично противоречащего ей Закона РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. N 4866—1 (в действующей редакции).

Представляется, что судье, рассматривающей дело, необходимо было еще на момент приема искового заявления объяснить истице, что та имеет право лишь на трудоустройство, а не на восстановление на работе, и подсказать, как переквалифицировать предмет и основания иска. При переквалификации иска на жалобу гражданка должна была обжаловать действие (бездействие) работодателя, препятствующее реализации ее конституционного права на труд и гарантий ч.2 ст.170 КЗоТ РФ. Но уж если иск все-таки был судьей принят к рассмотрению, она должна была признать его не подлежащим удовлетворению.