Испытание профессионализма — испытание нервов

Работодатель не застрахован от вероятности принятия на работу некомпетентного, халатно относящегося к своим трудовым обязанностям работника. Существуют правовые нормы, предусматривающие возможность установления испытательного срока при приеме на работу. Однако для работодателя важно применять эти положения правильно.

Испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия профессиональных навыков работника поручаемой ему работе, его деловых качеств. По общему правилу испытательный срок может устанавливаться при первоначальном приеме на работу, кроме лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, при приеме на работу в другой местности, при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Однако при переводе государственного служащего на должность в государственную службу иной группы и иной специализации в соответствии с п. 1 ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» установление испытательного срока допускается.

Согласно ст. 22 Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ) срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза — шести месяцев. При несогласии профсоюзного органа или в случае, если профсоюз вовсе отсутствует, установление испытательного срока более трех месяцев является незаконным. Однако указанная статья содержит оговорку — «если иное не установлено законодательством». Это означает, что законодательными актами может быть установлен иной срок при приеме на работу. Примером такого законодательного акта может служить Закон «Об основах государственной службы в РФ». Так, в соответствии со ст. 23 данного Закона для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы или при переводе на должность иной группы и иной специализации, испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев.

В случае установления работнику испытательного срока данное условие должно быть отражено в трудовом договоре (контракте) и в приказе о приеме на работу, с которым работник обязан ознакомиться. Кроме того, необходимо указать о согласии работника на установление испытательного срока в заявлении о приеме на работу. При несоблюдении указанных условий испытательный срок считается не установленным.

При приеме на работу работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями, с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. Если в последующем возникнет вопрос об увольнении по ч. 2 ст. 23 КЗоТ РФ, то факт доведения до сведения работника его непосредственных трудовых обязанностей будет иметь значение для установления факта несоответствия должности.

По окончании испытательного срока до работника должны быть доведены результаты прохождения испытания. Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

Неудовлетворительный результат испытания в соответствии со ст. 23 КЗоТ РФ является основанием для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе администрации. Однако указанное основание прекращения трудового договора не предусматривается ни в ст. 33 КЗоТ РФ, определяющей основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, ни ст. 29 КЗоТ РФ, которая устанавливает общие основания прекращения трудового договора (контракта). Если рассматривать данное основание как особый случай прекращения трудовых отношений, то законодатель, закрепляя такую норму, не предусмотрел порядка увольнения в таких случаях, а также самой процедуры подтверждения факта несоответствия работника определенным требованиям, что отрицательно сказывается на правоприменительной практике. Лаконичная формулировка законодателя негативно сказывается не только на правовых гарантиях работника, но и затрудняет применение данной нормы на практике работодателем, когда принятый с испытательным сроком работник действительно не справляется со своей работой. Кроме того, в ст. 23 КЗоТ РФ имеется специальная оговорка о том, что освобождение от работы по указанному основанию может быть обжаловано в районный (городской) суд. Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 23 КЗоТ РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 23 КЗоТ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Так, в Симоновский суд Москвы обратился гражданин М. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в связи с незаконным увольнением по ст. 23 КЗоТ РФ. В обоснование своих требований М. указал, что он был принят на работу в организацию ответчика на должность ведущего специалиста с испытательным сроком 6 месяцев и по окончании испытательного срока М. был уволен по ст. 23 КЗоТ РФ как не прошедший испытательный срок.

В ходе судебного заседания разбирались вопросы о законности установления шестимесячного испытательного срока для гр.М. при приеме на работу, а также о подтверждении факта несоответствия занимаемой должности и обоснованности увольнения.

Требования М. были частично удовлетворены, а именно он был восстановлен на работе, была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Анализ указанного дела и вынесенного решения позволяет сделать некоторые выводы, которые могут пригодиться как работодателю, так и работникам, принимаемым на работу с испытательным сроком.

Следует отметить, что, на мой взгляд, не со всеми выводами суда по указанному делу можно согласиться. Так, при вынесении решения об удовлетворении заявленных требований суд руководствовался нормами КЗоТ РФ без учета норм специального законодательства, регулирующего трудовые отношения государственных служащих (хотя в данном случае речь шла именно об увольнении государственного служащего).

В своем решении суд указал, что ответчиком неправомерно был установлен истцу срок испытания шесть месяцев, ссылаясь на ст. 22 КЗоТ РФ, согласно которой возможно установление только трехмесячного срока испытания. Но, как уже отмечалось выше, в соответствии с п. 1 ст. 23 Закона «Об основах государственной службы РФ» для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы или при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации, устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. Кроме того, согласно п. 3 ст. 4 Закона «Об основах государственной службы РФ» на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

В этой связи довод суда о том, что гр. М. был неправильно установлен шестимесячный срок испытания, не соответствует действующему законодательству.

Что касается подтверждения факта несоответствия и обоснованности увольнения его как не прошедшего испытания по ст. 23 КЗоТ РФ, то здесь действительно ответчик не смог доказать факт несоответствия истца поручаемой работе. Следует отметить, что это произошло вследствие ненадлежащего оформления тех случаев, когда истец не справлялся с порученной ему работой либо халатно относился к своим обязанностям.

Суд посчитал недостаточными для подтверждения факта несоответствия занимаемой должности и увольнения по ст. 23 КЗоТ РФ приказ об объявлении М. выговора за халатное отношение к своим служебным обязанностям и невыполнение служебного задания и показания свидетелей, которые подтвердили, что М. не всегда грамотно выполнял порученную работу. Во избежание подобных ситуаций необходимо составлять акты, протоколы, фиксирующие фактическое невыполнение работником порученной ему работы с указанием причин. В обязательном порядке во всех подобных случаях необходимо с работника брать письменные объяснения о допущенных им нарушениях.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Кроме того, если речь идет об установлении испытательного срока государственному служащему, то в п. 4 ст. 23 Закона «Об основах государственной службы в РФ» предусматривается положение, согласно которому при неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода уволен. В юридической литературе и правоприменительной практике нет однозначного толкования указанной нормы. Так, есть точка зрения, согласно которой данное положение распространяется только на государственных служащих, принятых на работу в порядке перевода, и не относится к лицам, впервые принимаемым на государственную службу. Другие, напротив, полагают, что данное положение необходимо рассматривать как законодательно закрепленную обязанность администрации предложить прежнюю (при переводе) или другую государственную должность и только при отказе возможно увольнение по ст. 23 КЗоТ РФ. Однако вряд ли такое толкование соответствует смыслу данной статьи.

Пункт 4 ст. 23 Закона «Об основах государственной службы в РФ» не устанавливает обязанности администрации предлагать прежнюю или другую государственную должность, здесь речь идет о том, что государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность. Вряд ли такую формулировку можно расценивать как императивно установленную обязанность или условие увольнения по ст. 23 КЗоТ РФ.

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Так, в рассматриваемом случае речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям.

В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.