Кто не работает, тот не конфликтует

Развитие в стране рыночных отношений не могло не затронуть и трудовую сферу — ситуация в нынешних трудовых коллективах крупных и малых компаний мало напоминает внешне «идиллическую» обстановку, которая царила на предприятиях в те времена, когда многие, как говорится, боялись и пикнуть против начальства. Не случайно в самых развитых форпостах индустриальной социологии, таких как США и Япония, предлагается масса рецептов для снятия напряжения внутри коллективов коммерческих фирм: вспомним хотя бы специально предназначенные для избиения рядовыми сотрудниками резиновые куклы начальства, установленные в специальных комнатах релаксации. В последнее время для разрядки и профилактики возникновения производственных конфликтов на Западе все шире используется и новомодный Интернет, с помощью которого сотрудники фирмы могут, например, в анонимной форме, не боясь преследований, высказать все, что они думают о стиле руководства того или иного начальника. Но все же конфликты, по-видимому, неотделимы от природы человека — они были, есть и будут там, где сталкиваются интересы людей, идет соперничество за лидерство, реализуются карьерные амбиции и т.д. Для того чтобы предотвратить развитие этой «болезни» до той стадии, когда требуется срочное юридическое вмешательство, необходимо четко представлять себе природу производственных конфликтов, досканально изучить и типичные формы, пути разрешения конфликтных ситуаций. Поэтому большой интерес для руководителя высшего и среднего звена, юридических служб, да и рядовых сотрудников как крупных, так и малых фирм может представить статья доктора экономических наук Владимира Веснина, где обобщен огромный и разноплановый материал о служебных конфликтах. Предлагая ее вниманию наших читателей, мы планируем ввести в газете специальную рубрику, посвященную анализу психологических проблем, ведущих к возникновению тех или иных правовых ситуаций. Надеемся, что вы и сами примите участие в этом разговоре, пришлете в редакцию свои отклики и предложения.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Когда много людей работают вместе, конфликты неизбежны.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленных случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Руководителю, менеджеру нужно иметь в виду, что всегда существует некая фоновая неудовлетворенность работников, которая лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер, и напряженность ищет выход в виде недовольства, раздражительности, агрессии.

Но даже если такой порог перейден, работник вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить. Обычно же он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Причем зрелые люди, как правило, мудрее относятся к конфликту, да и нуждаются в нем реже. Ведь чтобы решиться на конфликт, нужно обладать способностью к нему, иметь шанс на победу, определенными личными качествами, авторитетом, деловыми связями.

Это может показаться парадоксальным, но многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо:

— дают информацию о проблемах организации и скрытых процессах, протекающих в ней;

— позволяют выявить разнообразные точки зрения найти решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон;

— улучшают взаимопонимание, усиливают сплоченность, сотрудничество;

— уменьшают единомыслие, покорность;

— ведут к перестройке существующих отношений, образованию и консолидации групп; сохранению баланса интересов и власти;

— инициируют обновление, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей, вовлечение сотрудников в решение проблем;

— обеспечивают разрядку психологической напряженности;

Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и негативные последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага, стремление к победам, а не решению проблем и пр.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Тем не менее для успешного руководства менеджеру всегда необходимо выяснять, в чем же они на самом деле состоят, иначе будет трудно принимать адекватные решения.

Конфликтные ситуации подобны многоголовой гидре, однако в отличие от мифического персонажа эти «головы» непохожи одна на другую.

Так, возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться необходимостью выбора:

— между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно;
— неприемлемым и неприемлемым (из двух зол);
— приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания растет быстрее градиента стремления. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

Внутриличностные конфликты порождаются также противоречиями между:

— внешними требованиями и внутренними позициями;
— неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения;
— потребностями и возможностями их удовлетворить;
— влечениями и обязанностями;
— различного рода интересами и т.п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты на 75—80 процентов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, ибо, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через его призму.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в деловых интересах.

Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать:

1. Несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждения.

2. Плохая организация деятельности.

3. Стремление к власти и лидерству.

4. Неблагоприятные условия труда.

5. Социальные проблемы.

6. Психологическая несовместимость вследствие антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр).

7. Искаженная информация.

8. Противоречие общих требований и личных целей.

9. Изменения.

10. Различие исходных позиций.

11. Зашоренность, однобокость взглядов, подходов.

Таким образом, в целом конфликты порождаются зависимостью человека или группы от кого-то или от чего-то. Но иногда участие в конфликте обусловлено проявлением солидарности.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции. Это приводит к расколу организации по принципу «мы — они», появлению лидеров, идеологов и прочее.

Конфликтные ситуации трудно поддаются устранению и «лечению» еще и потому, что они зачастую принимают замысловатое обличье. Попробуем предложить некий дополнительный классификатор разновидностей конфликтов:

1. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

2. По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

3. По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные.

4. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что затрудняет процесс управления им, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым.

Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

5. По последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект.

Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.