Наказание рублём

Когда и какие дисциплинарные взыскания может наложить администрация учреждения на работника? Например, имеет ли она право уменьшать оклады за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей? Каков порядок наложения дисциплинарных взысканий?

Для того чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим, каковы основные принципы привлечения работников к дисциплинарной ответственности и что есть дисциплинарное взыскание по своей сути, определенные в ст.ст.135—138 КЗоТ РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение им трудовой дисциплины — совершение дисциплинарного проступка, которым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Причем это неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательно должно быть одновременно противоправным и виновным.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на него законом, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также нормативными актами, издаваемыми администрацией (руководителем) организации. Таким образом, противоправность заключается в действиях (бездействии) работника, противоречащих требованиям законодательства. Если же трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать такое его поведение, которое не соответствует интересам организации.

Второй составляющей неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей как основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие в этом неисполнении или ненадлежащем исполнении его вины.

Невыполнение работником распоряжения (приказа) руководителя организации, не соответствующего закону, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника (ст.135 КЗоТ РФ), поэтому до применения этой меры наказания с работника в соответствии со ст.136 КЗоТ РФ должно быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Но в любом случае оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) или постановление о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому данному наказанию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

В соответствии со ст.138 КЗоТ РФ администрация вправе передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Но в этом случае она уже не может подвергнуть совершившего данный проступок дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности (Постановление Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. N 16).

Что же касается видов дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины, то в КЗоТ РФ (ст.135) определены следующие: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.135 КЗоТ РФ предусмотрено:

— при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. По смыслу данной нормы увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Отказ же работника исполнить распоряжение по причине его незаконности следует признать уважительным, а значит, он не влечет дисциплинарного взыскания (Постановление Президиума ВС РФ от 11 сентября 1996 г.);

— при прогуле (в том числе отсутствии на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

— при появлении на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— в случаях совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

— при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.

Организации не могут применять какие-либо другие дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством, в частности КЗоТ РФ. Дополнительная (специальная) дисциплинарная ответственность может применяться только при наличии особых нормативных правовых актов. Такую ответственность несут работники, на которых распространяются положения и уставы о дисциплине, утверждаемые в основном нормативными правовыми актами органов государственной власти. Также не могут устанавливаться по согласованию сторон не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания и при заключении трудового договора (Постановление Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. N 135).

Поскольку никакими нормативными актами такой вид дисциплинарного взыскания, как уменьшение работнику оклада, не установлен, изменение размера заработной платы в связи с совершением дисциплинарного проступка нельзя признать законным, тем более что он определяется в трудовом договоре и является существенным условием труда. А в соответствии со ст.25 КЗоТ РФ об изменении таких условий, в т.ч. систем и размеров оплаты труда, работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца до их изменения.