«Не пыльная» должность для будущей мамы

Одна из самых конфликтных ситуаций для работодателя — прекращение действия срочного трудового договора с беременной женщиной. Она была и остается таковой из-за правовой неурегулированности вопроса с трудоустройством беременной работницы.

В пору действия КЗоТ РФ проблемы у работодателя появлялись после посещения суда, который из-за неоднозначно изложенного в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ механизма трудоустройства беременных женщин подменял императивное требование закона об их трудоустройстве после увольнения требованием о восстановлении таких работниц на занимаемых ими до увольнения рабочих местах (должностях). При этом судами общей юрисдикции игнорировались конституционные нормы, запрещающие осуществление прав одних граждан за счет нарушения прав других (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), и предусмотренные КЗоТ РФ (например, ч. 6 ст. 167) трудовые права работника, за которым сохранялось место работы (должность), занимаемое им до ухода в установленные законом отпуска или иные отвлечения от работы.

Чтобы выполнить решение суда о восстановлении на работе «срочной» беременной работницы и одновременно соблюсти требования закона о сохранении рабочего места (должности) за постоянной работницей, работодателю приходилось либо вводить вторую аналогичную должность, либо призывать к совести «срочную» работницу и, заручившись ее согласием, сразу же после документального восстановления на работе переводить восстановленную на другую, придуманную специально для нее должность (рабочее место). Любому здравомыслящему человеку понятно, какие взаимоотношения в этом случае складывались у восстановленной судом «срочной» работницы с работницей постоянной и работодателем.

С принятием нового ТК РФ ситуация еще больше осложнилась, поскольку законодатель, идя, наверное, навстречу суду, но никак не общим принципам права, однозначно уравнял в правах на одно рабочее место двух работников. Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). А в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора с работницей в период ее беременности работодатель обязан по заявлению этой работницы продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Так что если раньше работодатель должен был сначала уволить «срочную» работницу, чтобы освободить для постоянной работницы ее рабочее место, а потом трудоустроить уволенную беременную женщину, то теперь он в случае соответствующего заявления беременной работницы (допускается даже устное) обязан продлить с ней действующий трудовой договор, т. е. по сути сохранить за ней рабочее место постоянной работницы.

Мало того, при отсутствии необходимости в данном работнике работодатель не может даже перевести беременную женщину на другую работу. Ведь в случае ее перевода (то есть, по сути, нерасторжения срочного трудового в связи с истечением его срока) автоматически вступают в действие правила ч. 4 ст. 58 ТК РФ о трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. При этом компромиссное расторжение с беременной работницей действующего срочного трудового договора и заключение нового такого же с трудоустройством на другое рабочее место до наступления у нее права на уход в дородовый отпуск как специальное основание заключения срочного договора ст. 59 ТК РФ не предусмотрено, а следовательно, законным способом невозможно.

В этой ситуации у работодателя возникает сразу несколько вопросов.

1. Является ли данная ситуация пробелом в трудовом праве или законодатель сознательно оставил на усмотрение работодателя решение такой коллизии интересов и прав двух работников?

2. Если это все-таки пробел в трудовом праве, правомерно ли его преодолевать правоприменителю, или эта ситуация «юридически ничтожна»?

3. В случае отдачи работодателем приоритета на данное рабочее место (должность) одному из работников (более квалифицированному) и предложения другому работнику иной работы вправе ли этот другой работник отказаться от предлагаемого трудоустройства и требовать предоставления именно спорного рабочего места (должности)?

Пока Минтруд РФ даст официальное разъяснение, а законодатель либо устранит данный правовой дефект, либо определит механизм его преодоления, у работодателя есть два пути решения проблемы: ввести вторую аналогичную должность (рабочее место), чтобы, выполнив требования обеих норм ТК, удовлетворить таким образом права каждого работника на данное рабочее место, или отправляться в суд. На мой взгляд, первый путь предпочтительнее.

Во-первых, немного найдется совестливых беременных работниц, которые в своем заявлении попросят работодателя перевести их на другое место работы с целью освобождения рабочего места для основного работника, особенно если занимаемое беременной женщиной место (должность) является «не пыльным».

Во-вторых, платить вдвойне за одну выполняемую работу работодателю придется «всего» до наступления у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам. Длительность этого периода, учитывая, что право на отпуск по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ наступает как минимум за 70 календарных дней до родов, может составить до 6 месяцев.

Что же касается второго пути решения проблемы, то работодатель, занявший «противозаконную», но справедливую и конституционно оправданную позицию по защите своих предпринимательских интересов, может, конечно, обратиться в суд. Однако суд из-за неурегулированности ситуации законом скорее всего примет сторону беременной работницы либо обяжет работодателя выполнить требования ТК РФ, то есть ввести вторую аналогичную должность. Таким образом, результат будет тем же, что и в предыдущем варианте, при том, что поиск защиты конституционных и гражданских прав может растянуться на годы.

А как регулируют рассматриваемую ситуацию действующие у нас международные нормы о труде женщин, являющиеся приоритетными по отношению к нашим законам?

В соответствии со ст. 6 Конвенции МОТ «Об охране материнства» № 103, действующей на территории России с 10 августа 1957 г., увольнение беременных женщин запрещено только в период нахождения их в отпуске по беременности и родам. Предписание, уточняющее условия действия данной статьи Конвенции, содержит дополняющая ее Рекомендация № 95 «Об охране материнства», согласно пп. 2 п. 4 параграфа 4 которой предусматриваемые законодательством основания для увольнения с работы во время указанного периода, в течение которого женщина пользуется особой защитой, могут включать такие случаи, как совершение работающей по найму женщиной серьезного проступка, закрытие предприятия или истечение срока трудового договора. Отсюда следует, что увольнение по окончании срочного трудового договора всемирно признано правомерным основанием для прекращения трудовых отношений с беременной женщиной. При этом выход из подобного положения на примере возвращения на работу из отпуска по беременности и родам постоянной работницы предлагается в пп. 3 того же параграфа Рекомендации № 95 путем закрепления в законе следующих гарантий: «Сохранение всех прав, которые женщина имела до отпуска по беременности и родам, а также право на восстановление в прежней должности или на равноценную и оплачиваемую по тому же тарифу работу должны обеспечиваться на весь период законного отсутствия на работе до и после родов».

Кстати, защита, оказываемая беременным женщинам в виде пособий, во всем цивилизованном мире осуществляется за счет средств системы обязательного социального страхования либо государственных фондов или фондов общественного вспомоществования. На работодателя возложена лишь обязанность уплаты налогов и сбора взносов со всех работников (мужского и женского пола), занятых на данном предприятии, и направления собранных сумм на эти цели в упомянутые фонды. При этом предприниматель не несет лично ответственности за расходы по выдаче пособий, предоставляемых занятым у него женщинам. Сумма пособий беременной женщине должна колебаться от 2/3 ее заработка до 100%, не считая предоставления ей расширенной бесплатной медицинской стационарной и амбулаторной помощи (в которую входит посещение на дому в случае ее болезни) и, по возможности, выдачи одежды, пеленок и оказания иной помощи для новорожденного (ст. 4 Конвенции № 103 и параграф 2 Рекомендации № 95).