Работник, без вести пропавший

Согласно ТК РФ трудовой договор с работником, не приступившим к исполнению трудовых обязанностей в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется. А как быть работодателю в случае приступления работника к работе позднее этого срока по уважительным причинам? Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Часть 4 ст. 61 ТК РФ предписывает, что, если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный срок (то есть со дня, определенного в трудовом договоре, а если день начала работы в этом договоре не определен, то на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу) без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется. Отсюда следует, что если в течение недели после установленного трудовым договором, законом или иным правомочным актом срока вступления данного договора в силу работник, не ставя в известность работодателя об уважительной причине своего отсутствия, не приступил к работе, работодатель вправе, аннулировав заключенный с этим работником трудовой договор, заключить новый с другим работником. Однако поступивший так работодатель может попасть по вине законодателя в достаточно сложную ситуацию.

Например, новый работник приступает к работе на следующий после заключения с ним договора день (то есть на восьмой после дня, когда должен был выйти на работу предыдущий претендент на эту должность), а на десятый приходит этот самый первый работник, с которым трудовой договор аннулирован, и предъявляет документ, подтверждающий уважительную причину его неявки на работу на седьмой день обязательного ожидания. А может быть еще забавнее: появившись перед работодателем, он заявляет, что не смог приступить к работе в обговоренный срок в связи с плохим самочувствием, и требует принять его на обговоренную работу. На основании права, предоставленного ему ч. 10 ст. 20 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, он врача не вызывал (следовательно, соответствующих документов у него нет) и в течение определенных законом 3 дней (в нашем случае с седьмого по девятый день включительно) занимался самолечением, но теперь вылечился и готов приступить к работе.

Возникает вопрос: как должен поступить не предупрежденный об уважительной причине отсутствия работника работодатель в такой ситуации, чтобы защитить свое право на самостоятельное (не навязываемое работником) комплектование кадрами, но при этом не нарушить трудовые права ни работника, уже приступившего к работе, ни того, кто не приступил своевременно к работе по уважительной причине?

Большинство работодателей и руководителей кадровых служб предприятий (уже тем более работников) не являются юристами, но решать эту и подобную ей головоломки приходится именно им. В такой ситуации их ошибки гарантированы самим законодателем и, следовательно, из принципа справедливости расходы по судебному рассмотрению споров должен бы нести именно законодатель.

К тому же на практике применение указанной нормы ст. 61 ТК РФ может еще более усложниться с возникновением следующих обстоятельств. Работник в течение «ожидательной» недели предупредил работодателя (кстати, как именно: письменно или устно, — законодатель во многих нормах ТК РФ не уточняет), что получил бытовую травму и будет отсутствовать по уважительной причине не менее месяца. Отлагательное условие вступления трудового договора в силу или его одностороннее аннулирование при таких или подобных обстоятельствах в ТК РФ также не предусмотрено. В силу этого возникает второй вопрос: какой период времени должен ждать предупрежденный работодатель работника, не приступающего к работе по уважительной причине?

Поскольку в действующей редакции ТК РФ пути выхода из приведенных ситуаций отсутствуют, работодателю придется самому попытаться выйти из них законным способом. На мой взгляд, сделать это можно следующим образом.

Согласно общеправовому принципу пробелы в законодательстве в его понимании как совокупности законов должны устраняться только тем органом, который управомочен издавать законы (то есть Госдумой РФ). Пока же этого не произошло, правоприменителю дозволено заполнять возникший правовой пробел путем использования другой нормы закона данной отрасли права, регулирующей аналогичные правоотношения, а при ее отсутствии — аналогичной нормы закона других отраслей права. При отсутствии таковых норм правоприменитель должен действовать в соответствии с основополагающими (конституционными) принципами права данного государства.

Исходя из этих принципов работодатель, не обнаружив аналогий закона или права, на мой взгляд, не только может, но и должен с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 2 ст. 8 ТК РФ) издать соответствующий локальный нормативный акт, который будет действовать до принятия государственного нормативно-правового акта, устраняющего вышеназванный пробел. Содержание локального акта может быть следующим:

«Если работник не приступил к работе в установленный срок и письменно с уведомлением об извещении не предупредил в течение недели работодателя об уважительной причине своего отсутствия, трудовой договор может быть аннулирован работодателем. В случае невыхода работника, письменно предупредившего работодателя об уважительной причине своего отсутствия более недели (либо другого разумного для работодателя срока) с момента этого предупреждения, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, предварительно уведомив об этом работника. Договор аннулируется с даты получения работодателем подтверждения о том, что работник официально уведомлен об аннулировании договора.

Подобный решительный шаг работодателя будет отвечать целям трудового законодательства, а именно справедливой защите прав и интересов как активной стороны этого правоотношения — приступившего к работе работника и работодателя, так и его пассивной стороны — работника, не приступившего к работе и своевременно не известившего работодателя о причине своего отсутствия (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). При этом сам локальный акт будет соответствовать требованиям ст.ст. 5 и 8 ТК РФ: он не будет противоречить нормам вышестоящих актов трудового законодательства (в связи с их отсутствием) и не будет ухудшать положение работников по сравнению с нормой ч. 4 ст. 61 ТК РФ по причине отсутствия в ней требования, обязывающего работодателя ждать работника, не приступившего к работе в установленный договором срок по уважительной причине, беспредельно.

Наконец, отдельно хотелось бы остановиться на неоднозначности формы (устной или письменной) заявления работника (приказа работодателя) в ТК РФ. В качестве примера сошлюсь на гл. 41 Кодекса, где присутствуют следующие формулировки: ст. 260 — «по ее желанию»; ст. 261 — «по ее заявлению»; ст. 262 — «по его письменному заявлению». И подобные примеры неоднозначного подхода к форме заявления работника (приказа работодателя), потенциально создающие социальную напряженность, встречаются по всему тексту Кодекса.

В связи с этим возникает третий вопрос: если письменная форма официальных взаимоотношений работника и работодателя — дело само собой разумеющееся, тогда почему в одних статьях и даже внутри одной статьи (в частях) она конкретно выделена, а в других нет? Ведь это дает возможность как недобросовестному работодателю, так и недобросовестному работнику, опираясь на буквальное уяснение подобных норм, применять устную форму отношений в неправомерных и даже корыстных целях, а при недостижении желаемого результата отказаться от устно сделанного заявления (приказа).

Чтобы исключить возможность злоупотреблений, необходима законодательная норма, которой бы предусматривалось, что при возникновении юридически значимых обстоятельств (причин) стороны трудовых отношений имеют право требовать обращения друг к другу только в письменной форме и при этом предоставления либо представления документа, подтверждающего возникновение, например, у работника, определенных законодательством прав, льгот и иных преимуществ перед другими работниками.

Такую норму, однозначно определяющую действие в трудовых правоотношениях только письменных форм заявлений и приказов (распоряжений), можно ввести либо в ст. 72, дополнив ее частью 4, либо в ч. 3 ст. 57 Кодекса. Содержание нормы может быть примерно таким: «В случае возникновения обстоятельств (причин), с которыми закон или иной нормативный правовой акт связывает изменение действующих условий трудового договора по воле работника, установленные правоотношения прекращаются либо изменяются в порядке, определенном законодательством, со дня подачи работником письменного заявления, содержащего ссылку на такие обстоятельства (причины) с обязательным приложением к заявлению соответствующего документа, подтверждающего правомерность требований данного работника». Аналогичные правила нужно распространить и на случаи, связанные с односторонним изменением трудового договора по инициативе работодателя.