Работник не ко двору

Одной из законодательных гарантий в области труда является запрет на установление и применение дискриминационных требований при приеме на работу. В то же время практически каждый человек, пытающийся устроиться на новое место работы, хоть раз да получал отказ в трудоустройстве. В каких случаях отказ в приеме на работу будет обоснованным, а в каких — незаконным?

Конституцией РФ установлено, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Осуществляется данный принцип путем установления действующим законодательством целого ряда гарантий и льгот. Одной из таких гарантий в области труда является, в частности, запрет на установление и применение дискриминационных требований при приеме на работу.

Статьей 16 КЗоТ РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Смысл данной статьи в том, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В то же время практически каждый человек, устраивающийся на новое место работы, знает, что ему могут отказать в трудоустройстве. Как же применяется и действует ст. 16 КЗоТ РФ и в каких случаях отказ в приеме на работу будет обоснованным, а в каких -незаконным?

Далеко не каждый отказ в приеме на работу неправомерен. Например, отказ, связанный с деловыми качествами работника, всегда законен. Более того, законом установлены случаи, при которых работодатель не просто может, а обязан отказать в приеме на работу. Подобные ограничения при приеме на работу обусловлены требованиями, свойственными конкретному виду труда, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Так, в силу ст. 175 КЗоТ РФ граждане, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть использованы на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Закон также запрещает труд женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на подземных (Перечни данных работ утверждены Постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162, N 163).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть также ограничено вступившим в законную силу приговором суда по уголовному делу, устанавливающим в качестве меры наказания этого гражданина лишение его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В то же время для некоторых категорий граждан законодателем установлены определенные льготы в части приема на работу. Например, в соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ нельзя отказать в приеме на работу лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по соглашению между руководителями.

Администрация также обязана заключить трудовые договоры с выпускниками общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также с лицами моложе 18 лет, особо нуждающимися в социальной защите и испытывающими трудности в поиске работы (сиротами, выпускниками детских домов, детьми, оставшимися без попечения родителей, и др.), направленными органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет установленной квоты. В силу ст. 182 КЗоТ РФ нельзя отказать в приеме на работу выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключившим с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленным на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования.

Обязанность администрации заключить трудовой договор предусмотрена и в других нормативных актах. Например, ст. 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызванного вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ установлено, что недопустим отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у этих лиц ВИЧ- инфекции.

Особую заботу законодатель проявил о беременных женщинах и работниках, имеющих несовершеннолетних детей. Статья 170 КЗоТ РФ запрещает отказывать гражданам в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до 3 лет (а если ребенок -инвалид, то до достижения им возраста 18 лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. (В прежней редакции статьи, действующей до 30 апреля 1999 г., письменный отказ был обязателен только в отношении женщин. Меньше был и возраст детей-инвалидов, наличие которых дает работающим родителям эту льготу: до 16 лет). Подобный отказ, как и отказ в приеме на работу в нарушение ст.ст. 181 и 182 КЗоТ РФ, может быть обжалован в суд.

Таким образом, в соответствии со ст. 210 КЗоТ РФ в производстве суда могут находиться следующие категории трудовых споров, связанные с отказом в приеме на работу:

- лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;

— работников в случаях, предусмотренных в ст. 170 КЗоТ РФ;

— выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ);

— выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст. 182 КЗоТ РФ);

— других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (контракт). Примером таких лиц могут служить ВИЧ-инфицированные.

Несмотря на то, что в ст. 210 КЗоТ РФ приведен вроде бы исчерпывающий перечень споров об отказе в приеме на работу, ничто не препятствует судам принимать заявления по подобным делам и от лиц, не указанных в этой статье КЗоТ РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 25 марта 1996 г. указала, что не должен иметь место отказ в приеме искового заявления в суд от гражданина по мотивам того, что основание его иска не предусмотрено ст. 210 КЗоТ РФ. Применение судами данной статьи КЗоТ РФ, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является необоснованным. Статья 210 КЗоТ РФ не соответствует ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. В противном случае получилось бы, что несмотря на то, что КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, в силу того же закона такой необоснованный отказ в суде обжалован быть не может.

Признав отказ в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (в ред. от 21 ноября 2000 г.) предписывает, что такой договор (контракт) должен быть заключен:

— с лицом, приглашенным в порядке перевода с другого предприятия, — с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное);

— с другими лицами — со дня обращения к администрации предприятия по поводу поступления на работу.

Если в результате необоснованного отказа в приеме на работу работник имел вынужденный прогул, с отказавшего работодателя судом может быть взыскана компенсация, сумма которой в настоящее время определяется по Порядку исчисления среднего заработка в 2000—2001 гг., утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 17 мая 2000 г. N 38.

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрено даже наступление уголовной ответственности для руководителей предприятий и лиц, обладающих правом приема на работу. Но распространяется эта ответственность не на все случаи отказа. Статья 145 УК РФ предусматривает, что преступлением является необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности либо по причине наличия у нее детей в возрасте до 3 лет. Очень похоже, что данная норма была заимствована из КЗоТ РФ. В этой связи видится странным тот факт, что после внесения 30 апреля 1999 г. дополнений в КЗоТ РФ относительно гарантий приема на работу и для мужчин, имеющих детей, не были внесены коррективы в соответствующую статью УК РФ.

Любая правовая норма действует только тогда, когда ответственность за ее неисполнение не только установлена законом, но и имеет механизм реализации. На сегодняшний день ст. 145 УК РФ фактически не действует, но не в связи с тем, что она никогда не нарушается (это происходит столь часто, что работодатель даже не считает себя нарушившим закон, отказывая в приеме на работу соискателю не по его деловым, а по личным качествам: например, из-за наличия детей), а потому, что никто не контролирует обоснованность отказа заключить трудовой договор.

Изучение объявлений в специализированных изданиях о наборе сотрудников показывает, что запрещенная законом дискриминация распространена повсеместно. Некоторые из объявлений являются просто «образцом» заведомо незаконного отказа в приеме на работу. Чтобы ситуация изменилась, государственные органы, в компетенцию которых входит надзор и контроль за соблюдением действующего законодательства о труде, в частности Государственная инспекция труда, прокуратура, обязаны больше внимания уделять данной проблеме.