Шеф на договоре

Руководитель организации — достаточно специфичный субъект права, поскольку его должность предполагает одновременное участие в гражданских, трудовых и непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях. Соответственно, и законодательное регулирование отношений с его участием имеет свои особенности.

Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руково-дителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом, учредительным документом организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Руководитель организации уполномочен действо­вать от ее имени в сфере гражданского оборота: заключать договоры, вступать в отношения с другими субъектами гражданского права, представлять интересы организации в суде, поэтому он является основным носителем юридичес­кой личности организации (юридического лица). В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми ак­тами и учредительными документами. Таким образом, руководитель организации — это лицо, наделенное обязанностями исполнительного органа юридического лица, который приз­ван исполнять функции по представительству юридического лица.

В то же время руководитель является субъектом трудо­вого права, поскольку выступает в качестве работодателя или его представителя.

В силу ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое или юри­дическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работ­ником. Права и обязанности работодателя осуществляются физическим ли­цом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем), либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными докумен­тами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В свою очередь органы управления юридического лица (работодателя) могут быть единоличными и (или) коллегиальными. Например, руководство текущей деятельностью народного предприятия согласно ст. 13 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) осуществляется его генеральным директором, который является единоличным исполни­тельным органом предприятия, а управлять некоммерческой органи­зацией в силу ст. 30 Федерального закона «О некоммерческих организациях» от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2002 г.) может как единоличный, так и коллегиальный исполнительный орган.

Возможна и совместная деятельность названных органов по управлению организацией. Так, в соответствии с п. 1 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26 де­кабря 1995 г. № 208-ФЗ (в ред. от 27 февраля 2003 г.) руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директо­ром, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом (правлением, дирекцией). В тех случаях, когда уставом предусмотрено наличие первого и второго ор­ганов, функции председателя коллегиального органа (правления, дирек­ции) осуществляет лицо, выполняющее функции единоличного исполнитель­ного органа (директора, генерального директора).

Указанным Законом предусмотрен еще один вариант управления обществом. По решению общего собрания акционеров полномочия исполнитель­ного органа общества могут быть переданы по договору коммерческой ор­ганизации (управляющей организации) или индивидуальному пред-принимате­лю (управляющему). Условия заключаемого договора подлежат утверждению советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, ес­ли иное не предусмотрено уставом общества. В этом случае уполномо-чен­ными лицами являются либо индивидуальный предприниматель (управляю­щий), либо коммерческая организация (управляющая организация), выпол­няющие функции представительства на условиях гражданско-правового до­говора.

Столь неодинаковое правовое положение представите­лей работодателя предопре­делило различное правовое регулирование отношений с их участием. В частности, положения гл. 43 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ не распространяются на руководителя организации, если он является ее единственным участником (учредителем), членом, собственни­ком имущества организации, а также если управление организацией осу­ществляется по договору с другой организацией (управляющей организаци­ей) или индивидуальным предпринимателем. Однако следует иметь в виду, что данное ограничение относится к указанным руководителям только как к наемным работникам; что же касается этих субъектов права как работодателей (участников тру­довых отношений) и представителей работодателя (участников отношений, непосредственно связанных с трудовыми), то на них правила ТК РФ распространяются в полной мере.

Как же регулирует закон труд руководителя организации, который управляет ею на основании трудового договора с работодателем, то есть выступает одновременно в следующих ипостасях: осуществляяфункцию представителя юридического лица, яв­ляется субъектом гражданских правоотношений; выполняя обязанности представителя работодателя — субъектом отношений, непосредственно свя­занных с трудовыми, и, наконец, как наемный работник в соответствии с условиями заключенного с работодателем трудового дого­вора — стороной в трудовых отношениях?

Специфика правового статуса руководителя заключается в том, что в отношениях по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству он, будучи представителем работода­теля, наделен властными полномочиями и осуществляет организацион­но-управленческие функции в соответствии с требованиями законодательства и учредительными документами, однако делает это на основании трудового договора в пределах полномочий, определенных его трудовой функцией. И эта специфика обусловливает единство и дифференциацию правового регули­рования условий труда руководителя организации: наряду с общими положениями, предусмотренными ТК РФ, права и обя­занности данного субъекта в области трудовых отношений определяются гл. 43 ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами организации и трудовым договором (например, в соответствии со ст. 275 ТК РФ с руководителем организации может быть заключен трудовой договор на срок, определенный учредительными доку­ментами организации или соглашением сторон).

К законам, которые содержат нормы, регулирующие условия труда руководителя организации, следует, например, отнести уже упоминавшиеся федеральные законы от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ, от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ, а к иным нормативным правовым актам — Постановления Правительства РФ от 3 мар­та 2001 г. № 161, которым утверждено Типовое положение об образова­тельном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), и от 5 апреля 2001 г. № 264, утвердившее Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессио­нального образования (высшем учебном заведении).

Правовые основы регулирования труда руководителя организации, осу­ществляющего функции исполнительного органа юридического лица: круг его полномочий по управлению организацией, в том числе по предс­тавлению интересов организации (работодателя), компетен­ция, права, обязанности и ответственность как наемного работника и представителя работодателя, содер­жатся также в учредительных документах организации. Это позво­ляет отнести указанные документы, не являющиеся по своей природе нор­мативными, к числу актов, которые несут регулятивную нагрузку. К таким же актам ст. 274 ТК РФ относит и трудовой договор с руководителем.

Трудовые отношения с руководителем организации в случаях и порядке, установленных российским законодательством или учредительными документами организации, возника­ют на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности либо назначения на должность.

Согласно ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может быть заключен срочный трудовой договор, причем инициатива заключения такого договора может принадлежать как работодателю, так и претенденту на должность руководителя организации (будущему работнику). Исходя из смысла данной нормы можно утверждать, что руководитель организации вправе находиться в тру­довых отношениях с работодателем и на основании трудового договора, зак­люченного на неопределенный срок, если иное не предусмотрено за­коном.

В случае же возникновения трудовых отно­шений в результате выборов либо избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность (в том числе и на должность руководителя организации) они, безусловно, будут носить срочный характер, ибо будут ограничены сроком, на кото­рый избран руководитель в соответствии с требованием феде­ральных законов, иных нормативных правовых актов, а также учредитель­ных документов организации. Срочный трудовой договор заключается также в том случае, когда учредительными документами организации установлен конкретный срок действия трудового договора с ее руководителем.

Порядок заключения трудового договора с руководителем организации зависит от ее организационно-правовой формы. Например, заключение трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия согласно Постановлению Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации ру­ководителей федеральных государственных унитарных предприятий» от 16 марта 2000 г. № 234 (в ред. от 4 октября 2002 г.) осуществляется федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в данной отрасли или сфере управления, по сог­ласованию с Министерством государственного имущества РФ.

Трудовые договоры с руководителями образовательных учреждений (независимо от их типов и видов) заключаются в соответствии с их уста­вами (высшего, среднего специального или общеобразовательного учебного заведения). Порядок занятия должности руководителя образовательного уч­реждения определяется его уставом в соответствии с законодательством РФ об образовании.

Так, трудовые отношения с ректором государственного или муниципального выс­шего учебного заведения, как следует из п. 3 ст. 12 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ (в ред. от 5 апреля 2003 г.), возникают в результате избрания его на общем собрании (конференции) и утверждения в должности органом управления обра­зованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение. Сог­ласно п. 56 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ в ред. от 31 марта 2003 г. ректор госу­дарственного или муниципального высшего учебного заведения избирается в порядке, определенном уставом вуза, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до 5 лет по результатам обсуждения программ претендентов (претендента) на должность ректора или отчета действующего ректора. В случае мотивированного отказа органа управления образованием утвердить избранную кандидатуру проводятся новые выбо­ры, при этом если кандидат на должность ректора набирает не менее чем 2/3 голосов общего числа участников общего собрания (конферен­ции), он утверждается в должности органом управления образованием в обязательном порядке.

Трудовой договор с руководителем ор­ганизации включает два вида условий: существенные и факультативные.

Общий перечень существенных условий трудового договора содержится в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:

— место работы;

— дата начала работы;

— наименование должности;

— права и обязанности руководителя организации;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда;

— режим труда и отдыха;

— условия оплаты труда;

— виды и условия социального страхования.

С учетом особого статуса руководителя организации к существенным условиям трудового договора помимо перечисленных необходимо также отнести:

— срок действия трудового договора;

— предоставление властных полномочий, позволяющих этому руководителю осуществлять исполнительно-распорядительные функции, пре­дусмотренные учредительными документами организации;

— дополнительные основания прекращения трудового договора;

— повышенную юридическую ответственность за результаты хозяйственной деятельности.

Срок действия трудового договора с руководителем организации устанавливается в соответствии с нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, регулирующие условия выполнения им своих обязанностей, а также с ее учредительными документами, либо по инициативе од­ной из сторон. В последнем случае определенный срок трудового договора мо­жет быть установлен только по соглашению обеих сторон трудовых отношений (работодателя и работника — руководителя организации).

Говоря о дополнительных основаниях прекращения трудовых отноше­ний с руководителем организации, предусмотренных трудовым договором, следует отметить, что они могут быть основаниями расторже­ния договора (в том числе досрочного) как по инициативе работника (руководителя), так и по ини­циативе работодателя. Наряду с дополнительными основаниями его расторжения трудовой договор может содержать и дополнительные условия расторжения (например, выплату руководителю компенсации в определенном размере в случае досрочного прекращения с ним трудовых отношений по инициативе работодателя), а также дополнительные условия процедуры расторжения трудового дого­вора (например, срок предупреждения работника (работодателя) о намере­нии прекратить трудовые отношения досрочно).

Если дополнительные основания прекращения трудового договора уже при его заключении предусмотрены не были, устанавливать их в даль­нейшем можно только по соглашению сторон. Делать это в одностороннем порядке (например, применять дополнительные основания расторжения трудового договора, предусмотренные локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя), не представляется возможным.

Установление повышенной юридической ответственности руководителя организации должно соответствовать требованиям, предусмотренным ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями.

Среди факультативных условий трудового договора можно назвать, например, неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, ком­мерческой и иной), а также установление испытания при приеме на ра­боту.

Что касается испытательного срока, то он может быть установлен по соглашению сторон только при приеме лица на должность руко­водителя организации, причем отнюдь не каждого. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

— поступающих на работу по конкурсу на замещение должности руководителя организации, проведенному в порядке, установленном зако­ном;

— избранных (выбранных) на выборную должность руководителя организации;

— приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями.

Испытательный срок нельзя устанавливать и работнику этой же организации, переведенному на должность ее руководителя, так как его назначение на должность происходит в рамках перевода, а не приема на работу. Однако на практике это правило часто нарушается.

М., заместитель директора ООО «Рассвет», был назначен на долж­ность руководителя этой же организации решением совета учредителей в соответствии с уставом ООО. Трудовой договор, заключенный с М., содержал условие об ус­тановлении испытательного срока, по окончании которого М. был уволен как не выдержавший испытание. Тогда М. обратился в суд.

При рассмотрении трудового спора суд установил, что ис­пытание М. в целях проверки его соответствия поручаемой работе было установлено при переводе данного работника с одной должности на другую. До назначения на должность директора ООО «Рассвет» М. на­ходился в трудовых отношениях с этой же организацией в соответствии с трудовым договором, одним из существенных условий которого являлись место работы и должность: ООО «Рассвет», заместитель директора. На ос­новании решения учредителей с согласия М. его должность была из­менена с сохранением места работы — ООО «Рассвет», то есть прои­зошло изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Изменение должности является переводом М. с долж­ности заместителя руководителя организации на должность руководителя.

Поскольку такое условие трудового договора как испы­тание согласно ст. 70 ТК РФ может устанавливаться только при приеме на работу, что не усматривается из исследуемых обстоятельств дела, суд признал увольнение М. необоснованным и потребовал восстановить его на работе.

Продолжительность испытательного срока, устанавливаемого при при­еме руководителя организации на работу согласно ст. 70 ТК РФ, не может превышать 6 месяцев. Однако это не означает, что работодатель вправе продлевать испытательный срок, установленный при приеме на работу продолжительностью менее 6 месяцев, в пределах предусмотренного законом 6-месячного срока. Испытание уста­навливается только при приеме на работу и не может быть изменено даже по соглашению сторон, не говоря об инициативе работодателя.

Прием руководителя орга­низации на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового до­говора. С приказом (распоряжением) работодателя руководитель организа­ции должен быть ознакомлен под расписку в 3-дневный срок со дня под­писания трудового договора.

Следует отметить, что указание в приказе (распоряжении) работода­теля, с которым руководитель организации в установленный срок ознаком­лен под расписку, сведений о том, что он принят на работу с испытатель­ным сроком, является недействительным, если такое условие отсутствует в трудовом договоре.