Человек труда в новом ТК

Наша организация является постоянным подписчиком и читателем «ДА» на протяжении нескольких лет. Ценные практические советы, теоретические материалы, подробно рассматриваемые вопросы правоприменения делают журнал незаменимым для юристов в их повседневной юридической работе и интересным для обычных людей, обращающихся к нам за помощью. Вы однозначно выигрываете в сравнении с другими аналогичными изданиями.

Написать письмо побудило появление в № 16 «ДА» за 2002 г. материала «ТК под лупой эксперта» (авторы - Н.А. Яковлева, М.Ф. Полякова). Тема применения норм нового Трудового кодекса РФ сегодня очень актуальна, поскольку соответствующей судебной практики еще крайне мало. Появление на страницах журнала точки зрения компетентных в этом вопросе специалистов, сделавших попытку сформулировать основные принципы регулирования трудовых отношений, очень и очень кстати. Особенно привлекает тот факт, что сделано это сквозь призму международных правовых норм и Конституции РФ, которые, как известно, определяют «дух закона».

Предлагаю читателям журнала мои размышления на эту же тему.

Даже при беглом просмотре ТК РФ становится очевидным, что права работников теперь значительно ограничены по сравнению с имеющимися ранее: многие из предоставленных прав носят формальный характер, так как либо лишены механизма реализации, либо этот механизм настолько сложен, что возможность его применения, а следовательно, и возможность работника пользоваться этими правами, близка к нулю.

Чтобы понять, насколько ограничились трудовые права работников, достаточно сравнить их с теми правами, которые гарантировал утративший ныне силу КЗоТ РФ. Кроме того, согласно Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17), нормы международного права имеют приоритет над национальными (ст. 15), права и свободы человека провозглашены высшей ценностью, а их соблюдение и защита — обязанностью государства (ст. 2). Поэтому сопоставление трудовых прав, предоставленных россиянам, с общепризнанными мировыми стандартами в этой области также весьма интересно, особенно в свете настойчивого стремления России стать равной развитым странам мира.

Общепризнанным в сфере труда является принцип, в соответствии с которым вознаграждение, получаемое работником за свой труд, должно обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи. Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Однако данное положение было предусмотрено и КЗоТ РФ (ст. 78). Новшеством является лишь установленное той же ст. 133 ТК РФ ограничение минимального размера оплаты труда размером прожиточного минимума трудоспособного человека — ранее такого требования в трудовом законодательстве не содержалось, и минимальный размер оплаты труда, гарантированный работнику, был существенно ниже прожиточного минимума.

На первый взгляд, введение такой нормы — положительный момент. Однако при ближайшем рассмотрении в этом начинаешь сомневаться. Во-первых, с 1 февраля 2002 г. — момента введения в действие ТК РФ — данная норма не введена и когда будет введена — неизвестно. Статья 421 ТК РФ, регулирующая порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, весьма расплывчато сообщает, что этот порядок и сроки «устанавливаются федеральным законом». Во-вторых, заработная плата должна обеспечивать достойное существование не только самого работника, но и его семьи. Так что даже при введении этой статьи в действие существование работника, получающего зарплату в размере прожиточного минимума и имеющего на своем содержании хотя бы одного иждивенца, вряд ли можно будет назвать «достойным».

Согласно общепризнанным нормам международного права работодателю запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося распоряжаться заработной платой по своему усмотрению; зарплата в натуре может выплачиваться только в тех случаях, когда это соответствует интересам работника, причем натуральная форма оплаты должна предоставляться за справедливую и разумную стоимость. Тем не менее ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что до 20% от общей суммы заработной платы работодатель вправе выплачивать в неденежной форме. Правда, это должно быть оговорено в коллективном или трудовом договоре и производиться по письменному заявлению работника, но, как известно, трудовой договор, несмотря на его провозглашенную свободу, никогда не был для работника действительно свободным. Истребовать у работника письменное согласие на что бы то ни было, особенно при новых трудовых отношениях, работодателю не составит никакого труда. Ведь даже в славные времена действия КЗоТа работники нередко письменно соглашались на то, чтобы работодатель нарушал (?!) их предусмотренные трудовым законодательством права.

Полагаю, что введение вышеназванной нормы в России породит массу злоупотреблений со стороны работодателей (принуждение работников к постоянному получению части зарплаты в натуре, завышение стоимости натуральной оплаты и т.д.), суть которых сведется к тому, что от работодателей будут зависеть не только наши доходы, но и наши расходы, поскольку часть их будут вынужденными.

ТК РФ введена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако такая возможность была у работников и ранее: в порядке коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (а к ним относится и право на своевременную выплату заработной платы) работники могли приступить к проведению забастовки без прохождения долгих примирительных процедур, так что эта норма не является новой. Вот только будет ли она использоваться работниками?

За задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, ст. 236 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя. Теперь он обязан в случае задержки указанных выплат выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Однако весьма сомнительно, что хоть один работодатель выплатит эти проценты добровольно.

Международной тенденцией развития современных трудовых отношений является увеличение свободного времени работников путем сокращения продолжительности рабочего дня, рабочей недели (до 35 часов) без снижения заработка и роста времени оплачиваемых отпусков, так как общепризнанной нормой является право работника на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени.

КЗоТ РФ (ст. 63) запрещал работу в выходные дни. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускалось лишь в исключительных случаях и только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Статьей 162 КЗоТ РФ запрещалось привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. ТК РФ подходит к регулированию этих вопросов намного либеральнее. Так, в соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные дни запрещается «как правило». Разумеется, из него допускаются исключения, перечень которых в статье указан. Но для привлечения работника к работе в выходной день теперь совсем не обязательно дожидаться «исключительных случаев», достаточно получить его письменное согласие (как это сделать - см. выше). Разрешения профсоюзного органа не требуется, Кодексом предусмотрен лишь «учет его мнения». Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни даже женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Аналогичная ситуация — с привлечением к сверхурочным работам и работам в ночное время.

Работа в выходной день в соответствии со ст. 153 ТК РФ оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако этой же статьей предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, и в этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Естественно, «желание» работника каждый раз будет совпадать с желанием работодателя (не нести никаких дополнительных затрат в связи с привлечением работника к работе в выходной день). То есть фактически выходной день каждого работника теперь в любой момент может стать рабочим днем без всякой компенсации.

КЗоТ РФ предусматривал обязательность согласования администрацией очередности предоставления отпусков с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 73), не допускал замену отпуска денежной компенсацией (ст. 75), разделение отпуска на части и отзыв из отпуска. В соответствии с ТК РФ очередность предоставления отпусков определяется работодателем (ст. 123), мнение же профсоюза только «учитывается». Допускаются разделение отпуска на части и отзыв из отпуска (ст. 125), замена части отпуска денежной компенсацией (ст. 126). Правда, делается это все, опять же, с «согласия» работника.

Статья 124 ТК РФ предусматривает перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала. Но поскольку такое перенесение возможно лишь при согласии работодателя, жизнеспособность данной нормы весьма сомнительна.

Таким образом, и отдых, и досуг работника теперь целиком в руках работодателя. Да и о разумном ограничении сверхурочных работ тоже не может идти речи, ибо производственная деятельность и материальная выгода предприятия у нас всегда стоят выше прав и интересов работника.

Из положительных моментов ТК РФ следует отметить введение еще одного праздничного дня — 23 февраля (ст. 112), возникновение у работника права на использование отпуска за первый год работы по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации вместо предусмотренных КЗоТом 11 (ст. 122). Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска теперь будет производиться не позднее чем за 3 дня до его начала (ранее был 1 день). И наконец, единственное существенное новшество для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: оплата льготного проезда к месту использования отпуска и обратно работнику и членам его семьи должна производиться перед отъездом в отпуск исходя из примерной стоимости проезда, а окончательный расчет — по возвращении из отпуска на основании представленных документов (ст. 325 ТК РФ). Ранее данное положение регулировалось лишь на уровне подзаконных нормативных актов, чем и объяснялось их неисполнение работодателями.

Статьей 30 Конституции РФ предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право проистекает из международных правовых норм, провозглашающих свободу ассоциаций и реальное признание права на ведение коллективных переговоров. Исходя из смысла конституционной нормы профессиональные союзы создаются исключительно в целях защиты прав и интересов работников, в случае невозможности осуществления такой защиты профсоюзами их создание теряет всякий смысл. Именно это и произошло с принятием ТК РФ, поскольку право работников на защиту своих прав и интересов через создаваемые ими профессиональные союзы теперь максимально ущемлено и ограничено.

Объединение работников позволяет им более эффективно отстаивать свои права. КЗоТ РФ и Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ отводили этим объединениям ведущую роль в регулировании трудовых отношений, так как возможность принятия работодателем каких-либо решений, затрагивающих интересы работников, ставилась в зависимость от согласия на принятие такого решения профсоюза, представляющего этих работников. С введением в действие ТК РФ ситуация резко изменилась. Теперь необходимость согласования с профсоюзом заменена «учетом мнения». Так, с учетом мнения выборного профсоюзного органа производятся:

— увольнение работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 82 ТК РФ);

— составление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);

— установление систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);

— введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

— утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ) и т.д.

Что же собой представляет учет мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права? Порядок такого учета определен ст. 372 ТК РФ. Перед принятием решения работодатель направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации (то есть если на предприятии существует несколько профсоюзов и работник является членом профсоюза, который не объединяет большинство работников, то от имени этого работника будет действовать профсоюз, которому он не доверял представление своих интересов, представители же работника вообще не будут принимать участие в процедуре учета мнения).

Далее. Выборный профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.

Налицо принципиальная разница между получением согласия профсоюза и учетом его мнения. Как видим, теперь работодатель вовсе не обязан следовать мнению профсоюза и волен принимать решения по своему усмотрению. Профсоюзу же остается обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора. (Те, кто хоть раз обращался в указанную инспекцию, знают, что если она и дает предписания, то работодателями они просто игнорируются, за что инспекция не спешит налагать на них штрафы.) Аналогичный порядок предусмотрен и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ) с той лишь разницей, что на этот раз в процедуре учета мнения участвует соответствующий выборный профсоюзный орган.

Процедура коллективного трудового спора с принятием ТК РФ настолько усложнилась, что делает если не невозможной, то очень затруднительной возможность проведения законной забастовки. Посудите сами: чтобы выдвинуть работодателю коллективные требования, нужно провести собрание, на котором будут присутствовать более половины работников (ст. 399 ТК РФ). Для объявления забастовки необходимо присутствие на собрании не менее 2/3 от общего числа работников, причем решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ст. 410 ТК РФ). Возможен и другой вариант: собрать подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Понятно, что при сегодняшней активности работников и первый, и второй вариант малоосуществимы, а значит, конституционное право каждого работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции), теперь является не более чем фикцией. Практически единственным средством защиты работника для профсоюза остается обращение в суд.

Известно, что работники, активно занимающиеся профсоюзной работой, нередко подвергаются дискриминации со стороны работодателей. КЗоТ РФ запрещал увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзного органа, по любым основаниям без согласия профсоюза. Сегодня такое согласие требуется только при увольнении руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов организации, ее структурных подразделений в связи с сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 374 ТК РФ). В остальных случаях (а оснований увольнения по инициативе работодателя в ст. 81 ТК перечислено 14) работодателю предоставляется абсолютная свобода действий и широкий простор для притеснения профсоюзных активистов. Так что теперь занятие профсоюзной работой станет еще более беспокойным занятием.

Согласно ст. 55 Конституции РФ в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. Однако, на наш взгляд, именно это и произошло с принятием ТК РФ: права человека труда ущемлены Кодексом по сравнению не только с теми, что он имел ранее, но и с конституционными нормами и общемировыми стандартами. К тому же отстаивать даже имеющиеся права работнику теперь будет гораздо труднее, а в одиночку — практически невозможно.