Сокращение с уведомлением

Работник получил предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата 1 сентября. Сведения об этом были направлены в службу занятости 25 сентября, а в профсоюзный орган — 29 сентября. Когда администрация имела право уволить работника — по истечении 2 месяцев со дня его предупреждения, т.е. 2 ноября, по истечении 3 месяцев со дня извещения службы занятости, т.е. 26 декабря, или по истечении 3 месяцев со дня извещения профоргана, т.е. 30 декабря (Закон о занятости)?

20 августа работник предупрежден о предстоящем высвобождении. С 20 сентября по 25 октября находился на больничном. Увольнять работника по сокращению штата нужно было 26 октября (первый день выхода с больничного) или 26 ноября (с учетом продления времени работы на 1 месяц больничного листа)?

1 июня предупрежден об увольнении с 1 августа. 1 июля профком дал согласие на увольнение по сокращению штата. 15 июля заболел и вышел на работу 1 октября. 2 октября вышел приказ об увольнении. Статья 35 КЗоТ РФ говорит о месячном сроке увольнения после согласия профкома. Но как бы могли меня уволить, если я был на бюллетене?

Уволили по сокращению, предупредив за 2 месяца. В конце второго месяца заболела, вышла на работу через 4 месяца и сразу же была уволена. Суд признал увольнение незаконным, т.к. не соблюден месячный срок, предусмотренный ст.35 КЗоТ РФ. Как же администрация могла уволить болеющего работника? Разъясните коллизию ст.ст.33 и 35 КЗоТ РФ.

Работник предупрежден об увольнении за 2 месяца. На втором месяце он уходит на больничный и выходит после окончания срока предупреждения. Как правильно должен быть уволен работник в таком случае?

При увольнении по сокращению меня не пригласили на заседание профкома. Нарушено Постановление ВЦСПС от 28 июня 1974 г. Является ли это основанием для признания заседания профкома неправомочным и восстановления на работе?

При увольнении работника по инициативе администрации большое значение имеет, кого и о чем она уведомляла. Требование об уведомлении профсоюзного органа и службы занятости за 3 месяца касается случаев массового высвобождения работников, критерием которого является сокращение штата на 50 и более человек в течение 30 дней, 200 и более человек в течение 60 дней и 500 и более человек в течение 90 дней, а в регионах с численностью занятых, не превышающей 5000 человек, — увольнение 1% работающих в течение 30 дней (п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). Как видно из Приложения 1 к Положению, за 3 месяца администрация должна представить информацию о численности высвобождаемых, но не об их персональном составе. О предстоящем высвобождении конкретного работника необходимо сообщить ему лично и в службу занятости не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Таким образом, если ситуация на предприятии, с которого пришло первое письмо, может характеризоваться как массовое высвобождение, работник мог быть уволен в любое время начиная с 30 декабря, если не позднее 29 сентября администрация сообщила профсоюзу и службе занятости о численности высвобождаемых и не позднее 29 октября уведомила о высвобождении конкретного работника службу занятости и его самого. Если высвобождение не является массовым, достаточно подать сведения о конкретном работнике в службу занятости 25 сентября, в этом случае начиная с 26 ноября работник может быть уволен. При этом администрация должна учесть и другие требования закона, например, трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 месяца со дня получения согласия на увольнение профсоюзного органа, но не в период временной нетрудоспособности. Если администрация за согласием к профоргану после 29 сентября не обращалась, то увольнение 25 ноября невозможно и согласие придется запрашивать вновь.

Хотелось бы подчеркнуть, что не так опасно нарушить срок уведомления работника — в этом случае суд в соответствии с п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (в ред. от 15 января 1998 г.) изменит дату увольнения, — как пренебречь сроками уведомления службы занятости и действительности согласия профкома; в этих случаях восстановление на работе неизбежно.

Коллизия ст.ст.33 и 35 КЗоТ РФ в данной ситуации не усматривается: администрации следует лишь учитывать подверженность лиц, подлежащих увольнению, различным заболеваниям, поэтому обращаться за согласием на увольнение в профком рекомендуем непосредственно перед изданием приказа. Однако работник может свести на нет все меры предосторожности, если, узнав о согласии профкома на свое увольнение, обратится за получением листка нетрудоспособности и тем самым искусственно создаст ситуацию увольнения работника в период временной нетрудоспособности, что влечет восстановление на работе. Некоторые шансы не допустить этого имеются лишь в том случае, если и администрация, и профком сознают необходимость увольнения данного работника и готовы отстаивать законность своих действий в суде.

Для автора вопроса N 012345 с учетом тех же правил уточняем, что работника можно было бы уволить 26 октября, если согласие профкома получено не раньше 25 сентября. Работник не должен находиться на больничном в день увольнения, кроме того, хотя в законе это не указано, ему необходимо обеспечить возможность участия в заседании профкома.

Возможность применения Постановления ВЦСПС, о котором спрашивает автор вопроса N 319994, не бесспорна, т.к. согласно ст.7 Конституции СССР профсоюзы участвовали «в управлении государственными делами», были наделены правом законодательной инициативы, но самостоятельно издавать нормативные акты ВЦСПС мог лишь по специальному уполномочию Совета Министров СССР (в соответствии с ним было принято, в частности, подлежащее применению Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13—6). Ряд требований профсоюзных постановлений, например, о кворуме, необходимом для правомочности решений профкома, подтвержден Постановлением Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, но обязательное приглашение работника на заседание профкома нормативными актами не установлено. Однако назначение заседания в период болезни работника может рассматриваться как лишение его возможности высказать свои возражения, поэтому на практике суды проверяют также, был ли уведомлен работник о времени и месте заседания профкома.

Обоснованием этой практики может послужить п. 27 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров (утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. в ред. от 12 августа 1983 г.), устанавливающий, что заочное рассмотрение трудового спора (фактически имеющего место и при даче согласия на увольнение по сокращению штата при возражениях со стороны работника - ред.) допускается лишь по письменному заявлению работника. В период временной нетрудоспособности вызвать работника на заседание профкома не представляется возможным. Согласие профкома желательно получить после выздоровления работника, после чего издание приказа не откладывать во избежание новой болезни увольняемого.