Увольнение по совокупности

Прошу Вас подробно ответить, как можно уволить сотрудника за нарушения трудовой дисциплины. Желательно напечатать форму приказа о наказании, увольнении за несколько нарушений. Слишком много случаев восстановления на работе нарушителей!

Увольнение в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка (п.3 ст.33 КЗоТ РФ), действительно имеет особенности, помимо общих требований к применению дисциплинарных взысканий (ст.ст.135, 136 КЗоТ РФ) и увольнению по инициативе администрации (ч.3 ст.33 КЗоТ РФ). Необходимо помнить, что оно может производиться, если к работнику, увольняемому за нарушение трудовой дисциплины, в последний рабочий год хотя бы раз уже применялось общественное или дисциплинарное (входящее в перечень ст.135 КЗоТ РФ) взыскание, которое не снято досрочно или не утратило силу, т.е. если им ранее допущено нарушение дисциплины, не считая того, за которое он подлежит увольнению (президиум краевого суда признал неправильным увольнение врача Б. за опоздание, в связи с которым ей уже был объявлен выговор; хотя приказ о выговоре был признан недействительным решением суда, сам факт наложения взыскания за опоздание исключает возможность увольнения за тот же проступок, т.к. администрация своим правом наказания за нарушение дисциплины уже воспользовалась — Бюллетень ВС РСФСР N 7, 1986, с. 5).

Пленум ВС РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. N 16 считает необходимым учитывать при наложении взыскания тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника. При рассмотрении спора о восстановлении на работе

Пленум предписывает проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, независимо от того, заявлено ли истцом требование о признании их необоснованными. Поэтому было бы правильно не спешить увольнять работника, имеющего всего одно взыскание, и при новом нарушении объявить ему еще один выговор, имея в виду, что суд может прийти к выводу о совершении одного из нарушений по уважительной причине (о творческом подходе некоторых судов к уважительности причин неисполнения работниками трудовых обязанностей.

Например, по делу Л., работавшего водителем авиапредприятия, суд установил, что непосредственным поводом для его увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ явилась загрузка истцом в самолет сигарет весом 1500 кг, из-за чего произошла перегрузка самолета. Менее чем за год до этого истцу был объявлен выговор за загрузку сверхнормативного багажа, повлекшую задержку рейса, однако при наложении взыскания не было учтено, что Л. отказался выполнить незаконное распоряжение о погрузке груза без контейнера, запрещенной эксплуатационной документацией. Кроме того, Л. дважды признавался лучшим по профессии, умелым организатором работы в сложных условиях. В результате Президиум отменил все судебные акты и направил дело на новое рассмотрение, указав, что если данные обстоятельства будут установлены судом, то основание для увольнения Л. по п.3 отпадает (поскольку ранее наложенное взыскание незаконно, то исчезает и система нарушений) (Бюллетень ВС РФ N 2, 1997, с.4). Хотя результат нового рассмотрения неизвестен, можно с большой долей уверенности утверждать, что г-н Л. загружает воздушные суда и по сей день.

Нарушением трудовой дисциплины Пленум считает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, установленных в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, приказах администрации, технических правилах. Среди нарушений встречаются весьма удивительные. Например, основанием для наложения взыскания на работника птицефермы было признано судом снижение яйценоскости кур (Бюллетень ВС РСФСР N 11, 1969, с.7), хотя в подобном случае причинная связь между действиями работника и поведением пернатых потребует тщательного обоснования. Что же касается приказа о наложении наказания или увольнении, то в этом документе обязательно нужно указать, за какие именно проступки наложены взыскания, т. к. неуказание этих обстоятельств влечет отмену взыскания.

Например, акушерке Л. за неправильное введение больной Мокрушиной лекарства и сокрытие этого факта от врача был объявлен выговор. Через несколько дней к ней было применено другое взыскание «за противопоставление себя коллективу, дезорганизацию в работе и нетактичное поведение». Л. обратилась в суд с иском о снятии обоих взысканий, но суд отменил лишь второе, указав, что оно наложено без указания конкретных фактов нарушения истицей трудовой дисциплины (Бюллетень ВС РСФСР N 9, 1969, с. 3).

Императивных указаний о форме приказа законодательство не содержит, поэтому он должен включать фамилию и должность нарушителя, дату и характер нарушения, которое дает основание для увольнения, дату и характер ранее допущенных нарушений, вид ранее примененных взысканий, дату, с которой работник увольняется. При этом администрация должна иметь наготове объяснительные записки работника по всем допущенным им нарушениям и убедиться в совпадении всех дат, в соблюдении сроков наложения взыскания и т.п.

Рассчитывать на отказ суда в иске уволенному работнику работодатель может, если все дисциплинарные взыскания, послужившие основанием к увольнению, применены правильно и подтвержден факт нарушения, ставшего поводом для увольнения. При разбирательстве дела активность ответчика вполне уместна. Например, в деле П. ответчик сумел опровергнуть утверждения истца о том, что одно из взысканий было наложено на него из-за невозможности вовремя вернуться из командировки: суд учел, что истец имел возможность вернуться на автомашине вместе с работниками ветстанции, но от поездки с ними отказался. Не принял суд и доводов истца о том, что его опоздание после обеденного перерыва (вызвавшее очередное взыскание) было вызвано необходимостью дождаться окончания совещания, после которого должно было состояться заседание профкома по разбору одной из его жалоб. Трудовой договор был расторгнут с П. за отказ от выезда в командировку в колхозы; суд проверил доводы сторон и установил, что отказ не был вызван уважительной причиной — невозможностью выполнить задание по иммунизации свиней единолично: как доказал ответчик, дневная норма нагрузки на 1 специалиста составляет 150 животных и по этой норме П. мог выполнить задание за 2 дня. Традиционные для этой категории дел доводы истца о преследовании за критические замечания в данном случае не нашли подтверждения и Судебная коллегия ВС РСФСР оставила решение суда без изменения (Бюллетень ВС РСФСР N 4, 1983, с.1). Приведенный пример показывает, что тщательная подготовка работодателя к судебному разбирательству и активная работа в суде могут привести к благоприятному для него исходу дела.